第二百一十六章话剧社
陈竹正面临到华迅之后最艰难的一场会议,是关于人力资源管理、企业文化建设和人才ji励机制三个方面的企业内部管理改革。//、QΒ⑤.c0m\\
一直以来华迅内部百分之八十的员工都是做研发,包括高层和核心领导层也都是做研发出身,对于企业内部管理这块一直都没有侧重,而大部分的员工都是“自己人”,即便是管理人才也是从技术人才方面挑选,这样做固然可以保证忠诚度,但也同样会遇到困难。
这部分人做研发出身,但业务和推广不在行,逼迫他提高也不现实,往往是拔苗助长。所以只能是先把产品做好,让业务自身滚动成长,市场推广暂时搁置。在内部挑选,很可能选出来的人在业界比较算不得最好的人才,所以要在团队上做些补偿,尤其是进入到需要强力市场推广的阶段。
所以陈竹的看法是要让他去找很强的副手,内部找不到,就去外面挖。每个中层干部都一定要培养副手,这是硬xing的“备份机制”。
另外一个被提上议程的则是“后备干部正式培养计划”,it企业的竞争日趋白热化,华迅这样的公司树大招风,多少猎头公司盯着他们的人,这时候忠诚度就显得不那么可靠了,何况后备干部梯队也能为公司持续快速发展提供人才资本支持。
看似简单的两个计划却在高层会议的时候引发了剧烈的震动,之前大家一直关注着华迅的不断对外扩张,虽然陈竹年纪小,但公司领导层的老人对她“侵略如火”的xing格和作风都十分ji赏,她的想法和方案每次都能带着华迅走上一个新的台阶,她被任命为事业拓展部的总监,公司内部是十分敬服的,可是她这次的方案不是带领他们占领新的版图,而是在内部进行改革,就让人难以接受了。
毕竟公司的ceo还是陆彦,虽然她身为执行董事是有这个权力,但高层们对她这种伸手向内部管理的行为都很有疑虑,毕竟还是个黄毛丫头,莫非要趁陆彦不在国内的时候谋朝篡位?
有了先入为主的不满,再加上她的计划中要求每个中层干部都要硬xing配一名副手,极有可能会伤害到部分中层干部的感情,让大家更是疑虑重重,在这种情感的支配下,对她“攘外必先安内”的思想愈加不以为然,认为她所假设的“出现大批中层干部出走”的情形不过是对“世界末日”的幻想而已。
这一场硬战打得陈竹很辛苦,好在做了完全的准备,每一项例子与数字的论证都恰到好处,在偌大的会议室里,她一个人舌战群儒,不过明白在场的每一个人都是为公司立下汗马功劳的前辈,而且做研发的人都有股怪脾气,虽然他嘴上说不过你,但
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